Manajemen pengelolaan dan pengembangan sumber daya manusia

Pendahuluan

Strategi bisnis di masa yang akan datang akan banyak dipengaruhi perubahan kondisi lingkungan yang tentunya menuntut para manajer untuk dapat mengembangkan program-program yang mampu menterjemahkan current issues dalam upaya mendukung business plan dimasa yang akan datang. Keselarasan antara business plan dan perencanaan sumber daya manusia (SDM) dapat membangun perencanaan bisnis yang strategis, dimana hal ini juga akan menuntut perencanaan akan kebutuhan SDM. Beberapa factor eksternal yang mempengaruhi aktivitas bisnis dan perencanaan SDM, antara lain:

• Globalisasi,
• Kemajuan teknologi,
• Pertumbuhan ekonomi, dan
• Perubahan komposisi angkatan kerja.

Perubahan karakteristik angkatan kerja yang ditandai oleh berkurangnya tingkat pertumbuhan tenaga kerja, semakin meningkatnya masa kerja bagi golongan tua, dan peningkatan diversitas tenaga kerja membuktikan perlunya kebutuhan perencanaan SDM secara matang. Dengan demikian, proyeksi demografis terhadap angkatan kerja di masa depan akan membawa yang dampak bagi pengelolaan sumber daya manusia yang efektif.

Human resource management is defined as a strategic and coherent approach to the management of an organization’s most valued assets-the people working there who individually and collectively contribute to the achievement of its objectives. Manajemen sumber daya manusia didefinisikan sebagai pendekatan strategis dan koheren untuk pengelolaan aset yang paling berharga dari suatu organisasi dimana orang-orang yang bekerja di sana yang secara individu maupun kolektif memberikan kontribusi pada pencapaian tujuan [1].

Storey (1989) believes that HRM can be regarded as a ‘set of interrelated policies with an ideological and philosophical underpinning’. He suggests four aspects that constitute the meaningful version of HRM:

• A particular constellation of beliefs and assumptions;
• A strategic thrust informing decisions about people management;
• The central involvement of line managers; and
• Reliance upon a set of ‘levers’ to shape the employment relationship

Storey (1989) percaya bahwa human resource management (HRM) dapat dianggap sebagai 'serangkaian kebijakan terkait dengan fondasi ideologis dan filosofis'. Dia menyarankan empat aspek yang merupakan point utama HRM [2]:

• Konstelasi mengenai keyakinan dan asumsi tertentu
• Faktor strategis yang menginformasikan keputusan tentang manajemen personil
• Manejer bagian sebagai sentral penghubung
• Membagun suatu mekanisme system “pendongkrak” untuk mendukung hubungan antar pekerja

Untuk merancang dan mengembangkan perencanaan sumber daya manusia yang efektif bukanlah pekerjaan yang mudah, dia membutuhkan suatu pemikiran, pertimbangan jangka pendek maupun jangka panjang. Tiga tahap perencanaan yang saling terkait yaitu [3]:

• Strategic planning yang bertujuan untuk mempertahankan kelangsungan organisasi dalam lingkungan persaingan.
• Operational planning yang menunjukkan demand terhadap SDM
• Human resources planning, yang digunakan untuk memprediksi kualitas dan kuantitas kebutuhan sumber daya manusia dalam jangka pendek dan jangka panjang yang menggabungkan program pengembangan dan kebijaksanaan SDM.

Dalam pelaksanaannya, perencanaan sumber daya manusia harus disesuaikan dengan strategi tertentu. Hal ini dimaksudkan untuk meminimalisikan adanya kesenjangan agar tujuan dengan kenyataan dan sekaligus menfasilitasi keefektifan organisasi dapat dicapai. Perencanaan sumber daya manusia harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi. Hal ini diperlukan agar organisasi bisa terus survive dan

dapat berkembang sesuai dengan tuntutan perubahan yang sangat cepat dan dinamis. Perencanaan sumber daya manusia (Human Resource Planning) merupakan proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisi yang diinginkan di masa depan, sedangkan sumber daya manusia adalah seperangkat proses-proses dan aktivitas yang dilakukan bersama oleh manajer sumber daya manusia dan manajer lini untuk menyelesaikan masalah organisasi yang terkait dengan manusia [3].

Tujuan utama perencanaan adalah memfasilitasi keefektifan organisasi, yang harus diintegrasikan dengan tujuan perencanaan jangka pendek dan jangka panjang organisasi [4]. Dengan demikian, perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu.

Strategi Perencanaan SDM

Perencanaan sumber daya manusia merupakan suatu proses menterjemahkan strategi bisnis menjadi kebutuhan sumber daya manusia baik kualitatif maupun kuantitatif melalui tahapan tertentu. Pengertian dan Strategi Perencanaan SDM Wayne & Noe (1995) mendefinisikan Perencanan SDM sebagai proses yang secara sistematis mengkaji keadaan sumberdaya manusia untuk memastikan bahwa jumlah dan kualitas dengan ketrampilan yang tepat, akan tersedia pada saat mereka dibutuhkan” [4]. Kemudian Eric Vetter dalam Jackson & Schuler (1990) dan Schuler & Walker (1990) mendefinisikan Perencanaan sumber daya manusia (HR Planning) sebagai [5]:  proses manajemen dalam menentukan pergerakan sumber daya manusia organisasi dari posisinya saat ini menuju posisi yang diinginkan di masa depan. Dari konsep tersebut, perencanaan sumber daya manusia dipandang sebagai proses linear, dengan menggunakan data dan proses masa lalu (short-term) sebagai pedoman perencanaan di masa depan (long-term).

Referensi:

1. Amastrong, M. “A Hand Book of Human Resource Management Practice 10^th Edition”. Kogan Page, London and Philadelphia, 2006, pp. 4.
2. Storey, J. “From personnel management to human resource management”, in Storey, J (ed) “New Perspectives on Human Resource Management”, Routledge, London. 1989.
3. Muhtar, E. A. “Strategi Perencanaan Sumber Daya Manusia yang Efektif” Fakultas Ilmu Sosial dan Ilmu Politik Universitas Padjadjaran, Bandung-Indonesia, 2007.
4. Wayne, M. R. and Nue, R. M. “Human Resources Management. 4th Edition”, Allyn and Boaccom, Bostom. 1990.
5. Stoner, J. A. F.. Manajemen. Edisi Keempat. Jakarta: Penerbit Intermedia. 1992.